狼性团队三个特征：有头狼、有目标、有欲望。 
说到狼性团队我们会想到谁？
肯定是最早提出狼性团队的华为。任总最开始就给入职华为的大学生讲，进了华为就是进了坟墓，目的是告诉他们来了华为就不要想很舒服。
但想想我们自己的企业，是不是进了就是坟墓？我们是来享受的还是付出奋斗的？深圳是一个需要奋斗者的城市。
接着我们还会想到《亮剑》。李云龙在讲到狼性团队的时候说，“任何时候都要敢于亮剑，狭路相逢勇者胜”“没有助攻，全他娘的主攻”“什么是他娘的精锐，老子打的就是精锐”。
那么，狼性团队有什么样的特征？我们打造的时候又要注意些什么？
狼性团队的三个特征
1、有头狼
一个团队没有头狼很难成为一个狼性团队，一只羊带领的团队和一头狼带领的团队是不一样的。
2、有目标
每一个团队包括华为都有自己的目标。比如，李云龙的团队目标就是打精锐，
3、有欲望
李云龙的团队战斗力为什么强，隔壁团的干部和战士为什么干活不起劲？因为李云龙的团队吃的是牛肉罐头。如果你带的团队不吃肉，就不能成为狼性团队。这个是狼性团队的特征，吃草的团队不是狼性团队。
很多人对欲望这个词有偏见，而我认为欲望是对美好生活的向往。不过，欲望又分为“想要”还是“一定要”。想要就是可以要，也可以不要，还有退路；而一定要则不管是下刀子还是下火海都一定要抓住。
留后路的人往往很难卓越，欲望是推动社会进步的底层力量。我们要正视我们的欲望，要敢于宣告我们的欲望，想要激励团队奋斗，首先要激发欲望。
打造狼性团队的方法
打造一个狼性团队的方法有三条，第一是选头狼，他要自信、果断、有脑子；第二是重培养、有竞争、有原则、给机会；第三是放手，双向汇报，相信“相信”的力量，彼此放过。
1、如何选择头狼？
不管你带多大的团队，首先都要选对头狼。一般来说，头狼必须具备三大素质：
首先是自信。兵熊熊一个，将熊熊一窝。你会发现，所有狼性团队的领导人都是非常自信的。
其次是果断。头狼的做事行为方式一定要果断，但不是鲁莽。二者区别在于，果断的人说干就干是有逻辑，有思路的，做了优势和劣势分析的，而鲁莽的人说干就干，中间是没有跨度的。
因此，学习逻辑是管理者的必修课，说干就干之间的鸿沟就是我们的管理逻辑，就是我们抓市场和打硬仗时的条条框框、原则，以及我们的人才梯队建设。
最后是有脑子。为什么有的人很难做主，但有的人却那么果断，那么愿意做主？因为他们从小可以做小主，长大可以做大主，这是一种态度。而一直被做主的人，很难有做主的机会。
什么是听话？我认为创造力被阉割叫听话，听话就是没脑子。你在培养中层干部的时候，需要的是有脑子的管理者还是没脑子的管理者？
而当团队没有符合条件的头狼时，能不能培养一个？很多人有自己的答案，但是我的师傅跟我讲，找对的人，而不是把人搞对。
因为他们被父母亲影响，被学校教育影响，被身边人影响已经20年、30年了，你想通过半年时间让他按照公司的发展匹配公司的岗位，这种可能是微乎其微。
2、如何打造狼性团队？
（1）打造一支狼性团队，至少两个团队一起开干。
我们团队一直这样做，当我要开发一个项目时，一定是两个团队分两个地方同时干，甚至是三个团队同时干。
因为东边不亮西边亮，中间还有一个大月亮，总有一个可以亮。前面说到欲望，你是想成功，还是一定要成功，如果你是一定要成功，就必然要在这上面重大投入，把所有精力投入到两个甚至三个团队。
结果发现，你最不看好的团队反而成功了，你看好的反而没有成功。这就是达尔文的物竞天择，适者生存。永远只在一个小圈子，永远没有进步。
（2）打造一支狼性团队，从来不给解决方案。
对于怎么打仗，怎么做营销，怎么刷单，怎么搞资源这些问题，我从来不给解决方案。
德鲁克讲过一句话，管理是通过他人达成工作目标。意思是，不是自己干。有时候李云龙也带兵打仗，但更多时候他是在指挥和调动资源。
所以，不是自己干的底层逻辑是制定好干的原则和规则。
团队出现问题，首先不要给问题的解决方案。当你告诉他怎么做的时候，就是在抹杀他的创造力，否认他的判断力。这样培养出来的是一群听话的人，而不是一群有脑子的人。
（3）主动给机会，有战场，有成长。
当他能够去市场上拼杀的时候，获得的成长是最重要的，成长速度也最快。
我公司的总经理就是从业务员一步一步做起来的。从一个小平台，到一个小部门，之后是一个大部门，最后管理一家公司。我给了他一年一年的成长机会，他才能够如此快速成长起来。
而像今天的课程，你带着管理团队一起学习，一定会成长很快。因为这样的学习可以让我们的沟通、交流成本最低。
3、学会放手，相信“相信”的力量
（1）双向汇报的重要价值就是减少猜忌
当团队的决策很难符合你的要求，我的做法是双向汇报。双向汇报的重要价值就是减少猜忌，因为我担心你把这个部门搞得不好，同时你也担心我会不会感觉你干得不好，彼此之间的猜忌是一个非常大的问题。
双向沟通不仅是彼此沟通决策的意图，还包括互动决策的逻辑。只有你和头狼的团队一起碰撞、互动多，你们之间的信任基础就还在，你们的沟通顺畅，团队的内耗就会少，这个是我认为很重要的。
（2）不交叉管理，相信“相信”的力量
不交叉管理有一个重要的逻辑，我们看到的是一维，而管理是多维的。比如我们很多的老板有仓库的经验，到了仓库发现乱糟糟就开始插手，结果以前很乱的仓库更加乱了。
我们可能一个点上效率最高，但是管理的逻辑是整个的效率要高。一个人的管理是一贯性的，你可能一个点上可以帮助他优化，但是整个的管理环节你可能很难帮他优化。
我一直在讲，相信“相信”的力量，相信我们的团队和手下可以做好，相信我们的团队管理者是一个优秀的管理者。
虽然现实中可能会碰到两种情况，第一种是优秀的，就成为了优秀的管理者，或者你可能发现他不是一个优秀的管理者，你给了相信和平台、资源，最后要么他逃离，要么他最后变成一个优秀的管理者。
但不管如何，最后你得到的是一个优秀的管理者，这就是相信的力量。而如果我们心目中首先不相信他是一个优秀的管理者，最终经过不断佐证，他绝不会成为一个优秀的管理者。
（3）彼此放过，也是一个完美的结束
不符合我们要求的人就彼此放过，放手就是放生，何苦相爱相杀，彼此放过也是一个完美的结束。
360的周鸿祎曾讲过，公司的人力资源要定时清除小白兔员工，否则就会发生死海效应。公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高，他们也容易找到好工作。能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了，这个就是死海效应。
马老师讲过，最不给员工安全感的公司，其实给了真正的安全感。脾气好的老板一般都不是好老板，他们通常愿意妥协，这样的团队怎么有力量？如果老板可以对原则和规矩妥协，他的团队的战斗力一定不行。
接纳自己，欣赏别人，才能培养出狼性团队
企业的成熟都是管理团队心智的成熟。我们很难培养一支狼性团队，根本原因在于你自己是一只羊，最关键是自己还不承认。
我们从小接受的学校教育就是要成功、要进步，贬低退步、落后、成绩差、失败。到最后，我们很难接纳自己的缺点以及自己的不完美。
所以，我们不敢承认自己是一只羊羔，因为承认自己是羊的时候，我们会被贬低，“啊，你居然带着一个羊的团队”。
但成功和失败本来是一体的，当我们追求成功，追求进步，追求完美的时候，不就意味着我们眼下是不成功的，是不完美的，是失败的么？
不必战战兢兢，甚至不必每个失败都去寻找原因，每个缺点都去改进。如果说自卑是攻击自己不够好，那么真正的自信不是觉得自己够好，而是接纳自己不够好。这不是一种羞耻，而是一种真实。
把精力用来提升那些你想提升的，让那些不想改的，没法改的成为你的一部分独特的人生。接纳真实的自己，你才真正有能量培养狼性的团队。
除了无法接纳自己，在团队管理中，很多人还常常无法欣赏别人。究其原因：
1）无处不在的比较。父母给我们第一个人际关系规则就是比较，而当我们工作自然会把它带进企业，导致内部消耗变大。
2）对自己的不满意。我们对自己不满意的时候，会把我们的不满意投射到外面。张德芬有一句话说“窗外没有别人，只有你自己”。
3）错误的因果关系。我们错误的认为别人的优秀导致了我们的不优秀，莫名其妙的把完全不相干的事情扯到一起。
4）消极评价的习惯。比如碰到比自己厉害的人，就会说我不行，这个时候对方就无法攻击我。用我不行来占据人际互动中的主动权。
这个是我想和大家分享的两条，第一，当你足够接纳自己的时候，接纳你自己所有的完美与不完美，成功与失败，你的所有能量会集中；第二，撇清了因果规则和比较规则，当你真正懂得欣赏别人时，你才能真正地放手。
学习打造狼性团队的根本，不是学习如何打造狼性团队，而是学习为什么不能打造狼性团队。当你知道自己不能接受自己的不完美，不愿意欣赏你的下属，不能接受自己是一只羊……当你知道这些的时候，改变才刚刚开始。
我的好朋友说了一句话，“你把你的潜意识意识化的时候，你才真正开始掌控你的人生，我们称之为命运。”
