企业要实现持续增长有三个关键因素：商业模式、竞争策略、组织能力。商业模式和竞争策略在观念层面，属于顶层设计；组织能力在执行层面，确保在任何动荡的外部环境下，顶层设计都能被一步步实现。当然在资本的助力下，企业还将获得指数级的腾飞。 
管理是永远的蓝海
1.企业成功=商业模式X竞争策略X组织能力
所有跨境人不得不面对的一个事实是：经过十几年的狂奔，行业红利消失殆尽，所有企业都已进入到一个比拼组织能力的时代。
为何这么说？
企业要实现持续增长有三个关键因素：商业模式、竞争策略、组织能力。商业模式和竞争策略在观念层面，属于顶层设计；组织能力在执行层面，确保在任何动荡的外部环境下，顶层设计都能被一步步实现。当然在资本的助力下，企业还将获得指数级的腾飞。
这几年正如我们所看到的，一边，跨境电商再也不是处在黄金遍地的草莽时代，资源红利、政策红利、流量红利逐渐进入新常态；
另一边，不管是三五人的初创团队，还是靠着几十人就能年销几千万的团队，亦或几亿、十几亿的大卖，无不是通过组织能力建设将员工内心深处的好奇心、成就感、自驱力激发出来，使企业的商业模式和战略得以顺利落地，最终获得跃进式的提升。
但是，跨境电商企业的组织模式创新滞后于行业每年万亿级的增速。大多企业对于组织管理模式、绩效体系、裂变模式等仍处于摸索阶段。随着企业发展遭遇瓶颈，跨境人对企业管理的学习、交流、探讨已十分迫切。
那么，企业应该如何挖掘组织红利，主要在于三个方面：
第一，企业文化建设，即“使命、愿景、价值观”。我们需要通过企业文化建设，筛选出和企业价值观取向一致的人，保证公司愿景的实现。所有的管理者可以想想：你公司的企业文化是什么？
第二，绩效管理。公司上下一致认可的绩效计划和分钱原则，能够最大程度激励出优秀人才。目前跨境电商企业的绩效管理并不完善，大多为固定薪资+提成。钱怎么分、提成拿多少才能奖励贡献者、激励奋斗者、淘汰拖后腿的员工，相信让很多企业绞尽脑汁。
第三，与企业经营模式和发展阶段相匹配的组织创新模式。什么样的组织模式能够最大程度地释放员工的创造力，成为企业发展的加速器？
为了探索以上几个问题，我们看到有的企业愿意拿出70多万，给全公司员工进行阿米巴模式的改革培训；一90后管理者，为了听一场关于绩效管理的课程，搭乘飞机辗转多个城市；还有的管理者啃完了近百本管理类书籍寻找答案……
为此，跨境眼观察拜访收集了不同量级的跨境电商企业，梳理了他们在组织管理、绩效管理上的困惑与难题，并邀请组织创新与人才发展专家胡可德老师分享其看法。
2.迷茫的人力资源部门：我的价值是什么？
这家公司的管理层基本为90后，经营模式以精品、精铺为主，主营亚马逊平台，现有团队70人。
一坐下来，人力资源部门就抛出了一系列问题：
公司位置较偏远，很难招到人，怎么办？ 亚马逊运营有英文笔试题，但大多应聘者不愿意做题，怎么办？ 绩效考核激励效果不好，怎么办？ 绩效面谈怎么做？员工一点都不重视怎么办？……
暂且不管以上具体问题，这位HR所有的困惑与无奈，其实都可以化为她最后的灵魂一问：我的价值和意义到底是什么？
相信95%以上跨境电商企业的HR都有这样的困惑，因为包括管理者在内的企业人员仅仅把HR当作“人事”、“秘书”、“行政”等，他们无存在感、无成就感。
那么，人力资源的真正作用到底是什么？正确发挥人力资源的价值，可以给公司带来多大的效能？
胡可德老师分享：
想要建立高竞争力的企业组织，需要明白人力资源的四种角色模型：
角色一：战略合作伙伴。使人力资源策略与业务战略保持一致，进行组织诊断。
角色二：HR效率专家。基本事务与流程管理，组织流程再造，共享服务。
角色三：员工支持者。员工贡献管理，向员工提供资源。
角色四：变革推动者。管理转型与变革，确保变革的能力。
这四个角色要做好，成为专家，其核心在于——懂业务。即人力资源部门需要清楚公司价值创造的过程、业务部门的目标和工作流程；了解如何把每个员工放在该有的位置上，感知到员工心底真正的需求；并且始终不忘企业的初心和愿景，让团队上下一心，同舟共济。
跨境管理者们不妨对照自身：你们公司的人力资源懂业务吗？他们会参与各个部门的战略规划会吗？做人才盘点时，了解每个员工的工作价值吗？绩效面谈时，HR与业务负责人是如何配合的……如果做不到这些，不仅人力资源不清楚自身的价值和意义在哪里，也无法促进公司长足发展。
思考1：那么，人力资源部门如何才能更加贴近业务，从公司战略和业务的角度进行组织管理呢？
3.跨境电商企业到底要不要做价值观考核？
有两个卖家，一个年销1亿，另一个年销5亿。两个卖家的管理核心都以结果为导向，仅按结果进行提成制的考核，没有涉及价值观考核。
问及为何没有进行“价值观考核”？
一个卖家说：价值观考核太虚了，落不到实处，没必要做吧？
另一个卖家说：我们想做，但不知道怎么做才能发挥真正的价值？
提起价值观，相信很多人都会联想到阿里的“六脉神剑”。阿里堪称重视企业价值观的典范，始终强调价值观是一个企业里的人共同做事的方法和原则，是企业员工长期认可并在行动中贯彻执行的衡量标准。
马云常说：一个了不起的企业，一定是把虚的东西做实了，把实的东西做虚。价值观听起来很虚，但它却解决了企业想要获得持续发展的核心问题：
企业坚持的是什么？
企业反对的是什么？
企业靠什么存在和发展？
企业最宝贵的经验是什么？
企业决不能踩踏的道德底线是什么？
对企业来说什么是最重要的？
企业靠什么实现使命和愿景？
胡可德老师分享：
业绩考核+价值观考核，可根据需要作为管理者考核员工的两个重要参考准则。业绩考核保证企业目标不断推进和达成，价值观考核是将企业文化理念纳入制度，达到外化于行，内化于心的作用。
价值观考核的是员工在日常工作中所展现的态度和行为是否与公司推崇的价值观一致。这关乎企业是否能够在动荡的市场环境中长期打胜仗，在遭遇大风大浪时，员工是否愿意与企业共渡难关？华为也认为，企业文化不仅仅是弘扬出来的，更是考核出来的。
思考2：那么，如何将价值观转换为行为准则落到员工的考核之中呢？
4.绩效考核如何与工资挂钩才能激励员工？
绩效考核，属于绩效管理中的一环。想知道绩效考核如何才能有效激励员工，首先得明白绩效管理的逻辑闭环。
绩效计划：根据企业战略和企业目标制定的绩效计划，包括公司级、部门级、小组级以及落实到每个员工的绩效计划。
绩效辅导：在执行绩效计划的过程中，员工会遇到各种各样的困难，管理者应该及时给员工辅导和赋能，保证计划不偏离轨道及顺利推进。
绩效考核：绩效考核的出发点是最大限度激发员工工作积极性和创造力，并通过拆分额外产出，来最大可能性的激励员工。需要特别注意的是，绩效考核不是为了克扣员工工资，而是有效协同企业目标和员工目标的共同完成。
绩效应用：绩效考核的结果即绩效应用，可以分为短期和长期。其不一定体现在当下的薪酬上，但一定会体现在员工的整体回报上。企业一定要兑现，并且有足够的力度。
胡可德老师分享：
如何将绩效考核与薪酬相挂钩，需要一套专业高效的绩效管理工具和方法：包括如何将战略和目标分解为绩效，并且制定相应的执行体系；如何制定具有跨境电商行业特色的用人和下属培养体系；如何高效开展绩效面谈，拿到预期的目标结果；钱怎么分？团队培训怎么做？等等。
在实操上，例如跨境电商企业的核心部门，包括运营部、产品开发部、供应链部等如何开展绩效评估；人力资源、客服、美工等服务部门人员，又该如何帮助他们确定职业发展路径，使其获得成就感？
在分钱原则上，短期的绩效体现在工资和绩效奖金、额外奖金包的按时发放；从长期来看，包括年终奖、对赌奖金、超利分享等形式激励出真正卓越的员工。对于中高层员工，为了减少外部因素对绩效考核造成的误差，可以设置1到3年的奖金池。
此外，还需逐步建立企业绩效文化，避免绩效考核流于形式。
思考3：那么，对于还没有涉及绩效管理的企业，如何从0到1打造绩效管理闭环呢？