小米、追觅、安克、子不语的人才观-跨境眼

人才的选、用、育、留，是企业管理的核心环节，是构建和保持高绩效团队的关键，涵盖了人才的全生命周期管理。

图源：第十六期《进击的跨境人》“2026年跨境电商管理地图”

如何选得准、用得好、育得强、留得住？看看安克、小米、追觅、子不语等跨境电商大卖们都是怎么做的。

选得准：

精准画像、多元化渠道、结构化面试、

数据化评估

精准画像即通过构建人才画像或胜任力模型，清晰地界定岗位所需的能力、知识、技能以及个人特质，确保招聘到与岗位高度匹配的人才。当前企业更倾向于重新定义核心人才标准，淘汰过时技能。

图源：第十六期《进击的跨境人》“2026年跨境电商管理地图”

例如小米早期核心团队按图索骥（精准画像），雷军亲自招募微软、谷歌等企业技术专家，具体招聘上看重实战，例如小米硬件工程师招聘需通过拆解产品实战测试。而后在AI大模型等前沿领域，小米通过提供极具竞争力的薪资来吸引顶尖技术人才，迅速补齐技术短板。

多元化渠道要求企业拓宽招聘视野，不仅依赖于传统的招聘网站和校园招聘，还要积极利用社交媒体、行业论坛、专业社群以及内部推荐等多种途径，吸引更广泛、更多样化的候选人。

结构化面试通过设计一系列标准化、有针对性的问题，全面评估候选人的能力、经验、性格及与岗位的匹配度，减少主观偏见，提高面试效率和准确性。

例如安克创新在选人上强调招募具备解决问题能力、好奇心和成长型思维的人才，以匹配其不断创新和快速迭代的业务需求。例如其校招曾采用的“48小时极限挑战”，分组完成产品设计提案，考查创新与协作能力。

数据化评估即利用大数据和AI技术，对候选人的简历、面试表现、测评结果等多维度数据进行综合分析，为招聘决策提供科学依据，确保选拔出最适合的人才。

用得好：

人岗匹配、绩效导向、弹性工作设计、

内部流动机制

人岗匹配强调将员工的能力、经验与岗位需求精准对接，确保员工能够在最适合自己的岗位上发挥最大价值。企业可以通过定期的能力评估与岗位分析，动态调整员工岗位，实现人与岗的最佳配置。

小米初创期在其生态链企业采用人才共享机制，例如2019年小米内部活水计划使关键岗位内部填补率达40%。安克创新组织架构极度扁平（仅3级），员工内部创业可跨部门发起“海盗项目”，据悉，安克创新30%的新品来自员工自发项目。

绩效导向要求企业建立科学合理的绩效管理体系，明确工作目标与考核标准，通过定期评估与反馈，激励员工追求卓越绩效。

然而，一些企业的考核指标，更注重业务指标的考核，而忽视了团队指标的考核，导致事与人的断裂。比如，招聘了多少优秀的人才，提拔了多少储备干部，培养了多少高潜力人才，团队的氛围好不好等，这些团队指标都没有考核。

弹性工作设计旨在满足员工多样化的工作需求，通过灵活的工作时间、地点和方式，提升员工的工作满意度与效率。

内部流动机制鼓励员工在企业内部不同部门或岗位间流动，拓宽视野，增强跨领域能力，同时促进企业内部的知识共享与文化融合。

此外，管理者必须善于平衡长期与短期利益，并找到有效的执行点，比如未来要开拓哪些新市场，结合市场变化要推出哪些新产品，新的市场和产品需要储备哪些新的人才等。

育得强：

分层培养体系、实战项目历练、导师制

分层培养体系即企业根据员工的不同层级和岗位需求，设计针对性的培养方案。例如，针对基层员工，重点提升其专业技能和岗位胜任能力；针对中层管理者，强化其团队管理和跨部门协作能力；针对高层领导者，则注重战略思维和全局把控能力的培养。

例如小米员工的培养、学习和发展，也经由系统的学习与发展体系，涵盖面向所有人的通用技能（沟通、分析等）和专业技能。针对首次担任管理者的员工，安排新任经理训练营，经过八周严格培训，教授管理艺术和科学；另有储备干部培育专案，通过跨职能轮岗，如参观工厂、担任客服、了解物流等，来培养综合型人才。重视高管亲自带教，例如“新兵训练营”由副总裁级授课，雷军亲自参与产品经理培训。小米强调“战中学”，新业务团队必须包含30%跨界人才。

Google背景的安克创始人阳萌将硅谷的理性思维带入公司，其人才管理的底层代码是：通过科学的流程和工具，让普通人变优秀，让优秀的人变卓越。安克针对不同层级定制课程，如“航海计划”培养国际化管理者，并强制轮岗制度，产品经理需轮岗供应链/市场部门。据悉，2025年上半年安克创新全公司晋升597人，校招生晋升率达46.04%，入职平均1-1.5年获得晋升，系统性培养协助创造者们快速成长。

实战项目历练即通过将员工置于真实或模拟的项目环境中，让其在实际操作中积累经验、解决问题，从而快速成长。企业可以设立创新项目组，鼓励员工跨部门组队，针对特定业务难题进行攻关，既锻炼了员工的实战能力，又促进了部门间的沟通与协作。

例如追觅内部并不倡导缓慢成长，新业务如具身智能、割草机器人启动时，采取“先创建、后完善”的策略，表现优异的年轻工程师往往在入职几个月内就被推向项目负责人岗位。

导师制为每位新员工或潜力员工配备一位经验丰富的导师，通过一对一的指导与反馈，帮助员工快速融入企业、明确职业发展方向，并在遇到困惑时得到及时的支持与引导。这种制度不仅加速了员工的个人成长，也增强了企业的凝聚力和向心力。

例如安克创新明确展示职业发展和成长机会，包括培训计划、导师机会和内部流动选择，从面试阶段即注重迎新体验，设置清晰的期望和目标，传递对员工成长的承诺。通过导师制帮助新员工快速融入和取得“早期胜利”，显著提高新人留存率。

留得住：

物质/非物质薪酬与激励、职业发展承诺、

企业文化认同

图源：第十六期《进击的跨境人》“2026年跨境电商管理地图”

激励机制在于以价值分配驱动价值创造，实现“利出一孔，力出一孔”。

图源：第十六期《进击的跨境人》“2026年跨境电商管理地图”

物质薪酬与激励是最直接且有效的留人手段，企业需设计全面且具有竞争力的薪酬体系，涵盖基本工资、绩效奖金、年终奖金以及各类福利补贴等；非物质薪酬与激励则包括认可与表彰、晋升机会、培训与发展、工作自主权等，这些措施能够满足员工更高层次的需求，如自我实现、尊重与归属感。

图源：第十六期《进击的跨境人》“2026年跨境电商管理地图”

子不语在经历了一段时期的利润波动后，在2024年扭亏为盈，年营收突破33亿元，归母净利润约为‌1.51亿元‌，同比增长156.7%，其在2025年上半年营收持续增长。子不语近年的重大管理革新在业内引发了巨大关注：

一是推行4.5天工作制，即周五下午放假，这一举措主要针对公司平均年龄仅28岁、90后/00后占比达75%的年轻团队，旨在通过提升员工幸福感来增强人才吸引力；二是全职业化管理转型。2025年完成了从家族/初创团队管理向全职业经理人管理的过渡，引入了大量具备国际化视野的专业管理人才；三是人才梯队上极其重视校招“子弟兵”的培养，内部晋升通道快且透明。

安克创新则利用数据分析指导福利、职业发展和工作－生活平衡策略，使其与员工的优先事项保持一致。建立即时认可、定期评估和绩效回顾的机制，营造一种让每个人都能感受到被认可和重视的氛围。据了解，安克创新的薪酬水平高于行业15%，在创新实践上还有“创新墓地”文化，即失败项目公开表彰，鼓励试错。

激励机制的本质是创造价值、分享价值，手段是多样的且需要组合使用，同时伴随着公司发展阶段的变化，激励也需要动态调整。