有什么渠道能快速找到专业人才？如何实现高效的线上招聘！？ 
前两天，一个HR朋友找我吐槽，说最近面试效率低，而且什么奇葩都能遇到！
说视频面试有直接顶着鸡窝头的，甚至还有蹲在马桶上面试的。简直让人惊呆了！
本来公司就因为年前人才就有流失，再加上疫情的影响，给招聘带来的影响就更加大了。
经过小编调研发现，这并不是特例情况，而是很多公司都在反应同样的困境：不知道通过什么渠道招对口人才、面试效率低下、无法适应视频面试...
针对这些问题，跨境眼于上周，围绕了【疫情当下，跨境电商管理层该如何突破困局】这一主题展开了四场直播讨论。
其中就邀请到了来自深圳市佰思拓普电子商务有限公司的人力资源总监：涂强，为【如何在线上做高效招聘】做了干货分享，为了很多企业提供了有效的解决方案。
以下就是直播内容的总结，各位请拿好你们的小本本记起来哦！
一、跨境电商的招聘渠道
一般分为：
·高端岗位可以找猎头公司
·一般社招通过：51job,智联
·BOSS直聘 和 校招
二、让线上招聘更高效
1、不要把过多的时间用在线上打字沟通上；
2、加“微信”的目的，是承载面试场景和后续跟进；
3、善用工具 AI面试工具：e成，北森
三、线上招聘有哪些注意事项？**
1、常规流程不可少
包含：暖场、介绍、提问、结束；
2、消除候选人对新模式的紧张感很重要
不要直接说请不要紧张之类的话，因为在很多情况下面试者会越说越紧张的哦。
可以直接和候选人说，公司也是刚尝试视频在线的模式，如果在安排上有考虑欠周全的地方，欢迎他随时提出来；
3、让流程更紧凑，消除线上沟通不适感
可以考虑增加测评。
一对多面试，面试官发言顺序，问题的提纲大致理清楚，不要抢话，也不要冷场。
可以先发些公司的小视频给候选人，甚至有公司做了办公VR全景图，让候选人多了解公司，加强雇主品牌建设。
4、录用安全要做好
要做好候选人的健康跟进。
四、如何进行面试****
在这里，涂哥介绍了一种“行为面试法”。
1、行为面试法的定义
是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
对此可以理解为：
（1）描述的是过去的行为
（2） 对行为描述的要具体
（3）目的是通过其描述的行为来了解其素质特征
过 去 的 行 为 是 未 来 行 为 的 最 好 预 言
——Dr. Pierre Mornell
莫奈尔
接下来请带着自己的思考，判断一下下面的描述是行为描述么？
案例1
“每当我有困难结束一次业务洽谈时，我总是花几秒钟考虑一下目前的形势，看看我是否应该改变策略。我发现我的客户在不同时间的表现很不同。
诀窍是我可以从现场的讨论中脱身来看看客户是怎样的背景。这样一来，我就可以以客户的情绪来改变我的态度。用这个技巧总能帮助我战胜销售中的困难。”
案例2
“我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理性。例如，当你有很多事情需要同时做时，你确实需要逼迫自己有条理性。
你不得不花时间准备“要做的事”核对单，承认自己有一些不重要的事不能做。对我来说，一个好的有组织的系统是防止意外的关键。”
案例3
“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户。我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。我立刻道歉并告诉他会立刻尽全力为他解决问题。
这使我稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。我10分钟内给他回了电话。通话结束前，他特意对我的快速反应表示满意。”
案例4
“去年通过我的努力使公司的采购成本降低了30%。年初的时候，公司新增了一条产品线，致使原材料采购的品类增加了几乎一倍，
原有的采购管理弊端一下子暴露出来，主要是采购数据库与财务数据库衔接的问题。
我找到财务部经理，与她一起分析了存在的问题，并说出了我的改进设想，主要是重新设计一个新的数据库来共同管理两个部门现有的数据库。
我们达成了一致，并共同写了计划书，详细分析投资回报，最后公司采纳了我们的建议。”
以上的回答，请比较是否符合行为面试法的理解，哪一个回答会更符合面试官对回答的期待呢？
2、行为面试法——STAR原则
举例：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：
（1）这件事发生在什么时候？--- --- --- --- S
（2）你要从事的工作任务是什么？--- --- -- T
（3）接到任务后你怎么办？ --- --- --- -- -- A
（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？ ---深层次了解
（5）你在这个过程中遇到困难了吗？ --- --- ---顺便了解坚韧性
（6）你最后完成任务的情况如何？ -- --- ---R
接下来是有关于追问技巧的介绍：
1、剥笋式提问和追问法：将模糊的语言一层层的澄清，直到做出准确判断
考察逻辑思维：
第一个问题：谈谈你大学最成功的一件事？
第二个问题：为什么这是你大学最成功的一件事？
第三个问题：那大学里印象最深刻的事是哪件事？
第四个问题：为什么最成功的事情不是印象最深刻的事情？
第五个问题：这其中的差别是什么？
这种提问和追问方式，是从大的问题开始问，从简单到复杂，越来越精准，越来越明确。
2、完整的行为描述包括一个明确具体的情景或任务、采取明确具体的行动、最终的明确具体的结果。
3、无效的行为表现描述
4、理论性问题与引导性问题
· 主要询问候选人的主观意见和理论。比如对某件事情的看法，或者他们一般会怎么做。理论性的问题是无效的，因为理论性的问题必然用理论性的回答来回应。
· 促使候选人提供他认为你期望的答案。这种提问方式通常暗示了一个正确的回应，鼓励候选人做出那种回应。
5、针对含糊、高调、空谈的回答，要追问：
6、善于聆听
如果应聘者提供的信息是真实，他将：
· 第一人称
· 说话很有信心
· 明显的和其它一些已知的事实一致
如果应聘者提供的信息是谎言，他将：
·很难一针见血
·倾向于夸大自己
·明显在举止上和言行上延迟
·语言流畅，但像背书
7、善于提问
【连串式提问】
向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你汲取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？”
【假设式提问】
在这种提问中，主考官为应聘者假设一种情况，通过应聘者的反应和回答，来考察应聘者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。
如：“如果你是那个肇事的司机，遇到这样的情况，你会怎样处理？”
【封闭式提问】
这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规、涉及范围小。
关于下面的一些情况常用封闭式提问：
工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意等。
学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。
早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。
个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。
【开放式提问】
所谓开放性提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。
因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。
【压迫式提问】
一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。
但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。
例如：“我对你此次的面试表现评价不高。”
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