其实想要制定一个好的绩效考核指标也不是一件难事，来看看要怎么做吧。 
相信绩效考核是不少跨境企业的痛，KPI做绩效考核不管用、更高的激励机制会增加成本、不知如何衡量员工的绩效评估等等都是常见的困惑。其实想要制定一个好的绩效考核指标也不是一件难事，来看看要怎么做吧。
首先，你得避开那些常见的“指标陷阱”。
1、盲目追求目标量化 ，为了考核而考核
看似考核指标越多考核结果会越准确，殊不知绩效管理早已陷入“指标陷阱”。忽视了复杂的考核指标会干扰员工在核心指标上的关注度和目标感，全都为了达成考核而工作；庞大的考核工程也会耗费巨大的人力财力，让本就敏感的人际关系更加紧张，导致才人外流。
而且，除了纵向考量职位层级绩效、个人与组织绩效，还需要横向思考部门协同的绩效管理。比如，利润主要来自销售，但供应链、推广等也关乎利润率的高低。那么如何通过绩效管理手段来提高公司整体的利润率呢？
2、相关晋升机制和激励措施匹配不到位，或导致人才外流和管理方案夭折
大部分跨境电商企业对于绩效结果和绩效目标的管理，缺乏科学有效的管理工具和系统。90后作为当前行业发展的主力军，“赚多少”早已不再是驱动他们的唯一动力，企业能否提供具有“成就感”、“短期刺激”和“自由公正”的职场环境，也是他们重点关注的部分。
也就是说，如果绩效考核体系不能根据职位分析、员工胜任力模型进行设计，不能与员工的薪酬、晋升、培养建立紧密联系，绩效考核体系不仅无法促进员工提升个人工作能力和效率，更无法推动企业整体业绩目标的达成，甚至会导致员工的高流失率。
接着，你就要根据企业所处的阶段去制定、调整绩效了。
KPI的逻辑清晰，从战略-规划-关键路径-KPI-目标值-员工行为进行系统指导，适用于绝大部分跨境电商企业。敏捷管理的OKR，在目标的分解阶段更易找到分解的关键路径；以及员工有较强的自我管理内驱力，更快适应外部环境的变化，使管理变得更敏捷。
不管是KPI还是OKR的管理思路，绩效管理的目的都是为了保证公司可持续发展和公司战略顺利落地。管理者更应关注绩效管理的终极目标——公司与合伙人、员工、客户的相互成就、相互赋能，实现双赢。
